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科技工作者在不同地理空间、不同职业和不同社会地位之间的流动，对国家科技人力资源的配置和个人的职业发展具有重要作用。对科技工作者在不同工作单位间的流动及其影响的调查显示，科技工作者职业流动频率在加快，但总体来看，流动在人才配置中的积极作用发挥仍显不足。一步优化流动环境，促进企事业单位之间的人才流动，引导人才向企业、社会组织和基层一线流动势在必行。

改革开放以来我国科技人才流动频率加快，对人才成长影响显著

科技工作者的流动经历了由国家安排到市场调节的巨大历史变迁，流动频率加快。调查显示，无论是初次就业还是再次求职，国家分配和组织调动等国家安排的求职途径在科技工作者流动中的作用逐渐弱化，甚至消失；市场调节已成为最主要的职业流动渠道。在20世纪80年代，科技工作者的流动渠道主要是国家分配或组织调动，很少有其他渠道。而到2010年，几乎已经没有科技工作者通过国家分配或组织调动的方式找工作，通过直接应聘、招聘会和职业中介介绍找工作的高达74%，其他的人则是通过社会关系等渠道实现流动。科技工作者的流动频率也显著加快，更换工作的时间间隔逐渐缩短。在更换过工作的被调查者中，1979年之前参加工作的平均初职时间（在第一个工作单位停留的平均时间）长达13.5年，1980-1989年参加工作的为11.1年，1990-1999年参加工作的为6.6年，2000年后参加工作的则仅为3.2年。科技工作者的这种流动加速趋势说明，从计划经济向市场经济的转轨打破了对工作单位转换的限制，科技工作者职业流动的频率也越来越快。

科技工作者总体上对人才流动予以肯定。八成被调查者对流动的作用持肯定态度，认为流动对于个人发展“非常有利”和“比较有利”的分别占9%和72%，而认为“比较不利”和“非常不利”的只占18%和1%。在有过流动经历的被调查者中，七成左右都认为换工作使他们的个人特长/才能得到了更好的发挥，工作或研究能力得到了更好的培养，个人创造性得到了更好的发挥，有了更好的个人发展机会。他们对当前工作的满意度、工作积极性和成就感都更高，职业倦怠感更低。不管是在企业，还是在高校和科研院所中，流动过的被调查者近三年发表的论文数量、主持的项目和经费、专利数量等科研绩效和科研产出都显著高于没有流动过的人，收入和待遇也得到显著改善。

科技工作者的流动意愿较为普遍。调查发现，55%的被调查者有换工作的想法，其中有强烈辞职或换工作意愿的占3%，完全没有流动意愿的占45%。在那些流动过的科技工作者中，绝大部分人换工作单位是个人主动选择的结果。首次流动时，排在第一位的离职原因是“收入低”，其次是“发展空间小”和“希望尝试不同的工作”。但在后续流动中，“发展空间小”上升为第一位的原因，其次是“不能发挥专业特长”。

科技工作者群体的流动不足问题呈现区域、单位间的显著差异

多数科技工作者仍存在流动不足问题。被调查者中，64%的从没有换过工作单位，23%换过一次，9%换过两次，换过三次及以上的约占4%。从工作年限来看，30%的被调查者在现单位的工作年限超过10年。对于目前我国科技工作者的总体流动状况，有44%的被调查者持肯定态度，认为“基本合理”；认为流动还不够、需要进一步促进的科技工作者的被调查者占38%，远多于认为流动太频繁、需要规范的被调查者（18%）。

高校、科研院所的科技工作者的流动频率较低，由事业单位向企业的流动尤其不足。调查显示，企业科技工作者的流动频率最高，而高校和科研院所人员较为稳定。企业被调查者更换一次工作的平均时间为5.3年，高校被调查者平均每份工作的年限为6.8年，科研院所为6.3年。从流动方向看，科技工作者在单位间的流动主要发生在同种性质的单位之间，由高校和科研院所向企业流动的比例很小。

科技工作者的流动大多发生在省内，经济欠发达地区科技工作者的流动频率较低。调查发现，科技工作者多数是在市/县区域内流动，也倾向于在同一城市中流动；经济发达的沿海地区科技人才流动频率较快，而经济欠发达的中西部和东北地区人才流动频率明显较低。在有过流动经历的被调查者中，上一份工作地点与当前工作地点在同一市/县的比例达到55%，在同一个省份不同市/县的占20%，跨省流动的占25%。有流动意愿的被调查者中，73%倾向于不换城市，在本市/县内流动。从流动频率看，在广州的被调查者平均约4.6年就更换一次工作；而黑龙江和武汉则平均为6.8年和7.0年。

科技工作者的跨区域流动主要表现为中西部与东部之间的流动，流动意向也主要是从中西部向东部流动。调查发现，中、西部内部各省之间、中部与西部之间的流动较少。例如，在武汉和黑龙江这两个中部城市工作、有过跨省流动经历的被调查者绝大部分（62%）来自于东部省份，来自于中部其他省份的占32%；在成都工作、有过跨省流动经历的被调查者中，只有9%来自于西部其他省，绝大部分来自于东部（64%）和中部省份（27%）。从区域流动意向上看，科技工作者更愿意流动到东部地区。由此可见，科技工作者“孔雀东南飞”的意愿仍然强烈，向西部地区流动的意愿不高。

档案、户籍等传统体制性障碍对流动的限制作用逐步弱化，个人条件和能力成为影响流动的主要原因。45%的被调查者认为换工作“有困难”。“困难”由高到低排序依次是：年龄问题、专业问题、缺乏渠道和社会关系。另外，分别有25%、17%、16%的被调查者感到存在住房、配偶工作、子女教育等方面的困难，排在上述因素之后，这些困难在那些35岁以下的青年科技工作者中较为突出。可见，以往认为的最大流动障碍——户籍、档案、单位不放等体制性因素已经不是阻碍流动的最主要问题，对科技工作者流动造成影响的首先是个人因素，其次是家庭因素，然后是影响就业机会和生活成本的经济环境，最后才是各种体制障碍问题。

进一步优化流动环境，着力引导科技工作者向欠发达地区、企业和基层一线集聚

完善有利于人才发挥作用的市场调节机制。我国目前在人才管理体制机制方面还存在着诸多的局部封闭循环和不适应市场经济的地方，需要进一步改革创新。比如，各地的人才市场以及体制内外单位之间还基本处于分割状态，尚没有形成全国统一的人才市场；高校和科研院所等事业单位人员的退休保障、福利制度仍是与企业完全不同的体系；一些单位的领导和科技工作者在人才流动问题上还存在着落后保守、自我封闭、唯我独有的观念，这些都十分不利于人才流动。需要对我国的现有科技人员管理机制和相关政策进行进一步梳理和完善，祛除制度性的流动障碍，建设一个更加开放、充满活力的科技人员管理体制。另一方面，应加快市场化人才中介服务体系的建设，特别是要打破政府有关部门对人才市场的行政垄断，给其更多的自主经营权和盈利空间。

把促进科技人才向企业和基层一线集聚作为人才政策的重点。今后的科技人才流动政策需要进一步细化，针对不同类型单位、不同人群流动中存在的问题，有针对性地解决影响科技人才合理流动的体制机制障碍问题。目前，促进流动的政策重点应放在高校和科研院所等事业单位人事制度改革、促进人才向企业和基层一线流动方面。通过事业单位改革，建立能进能出的用人机制，从根本上消除“闲人推不出去”的现象，促进事业单位与企业和其他类型社会组织之间的双向流动。为此，应加快推进社会保障体制改革，解决不同体制单位之间和不同地区之间的社会保障接续和养老待遇差异过大问题，逐步把事业单位人员纳入社会保障体系。

着力提高经济欠发达地区对科技人才的吸引力。建议在大力实施西部大开发计划、中部崛起等国家战略中，树立中西部地区人才优先发展的战略思想，实施国家人才引进计划和科研项目向欠发达地区适当倾斜和加大中央政府配套的政策；建立健全中西部与东部地区之间干部、科技工作者的换岗、对口支援、培训交流等制度，提高欠发达地区的人才开放性和流动性。

原标题 【 引导科技人才向基层一线集聚 】

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