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　“创新创造关键在人才……”今年的政府工作报告在创新驱动章节，把培养和尊重创新人才上升到发展战略的高度。创新型人才已经成为我国经济转型升级的重要推手。在创新驱动发展的今天，企业越来越离不开创新型人才，尤其对于快速发展中的物流企业更是如此。

千军易得，一将难求。与普通员工相比，创新型人才对于企业发展的贡献更大更多，理应得到企业的高度重视，获得与贡献度相匹配的回报。然而，现实却是在现行分配体制下，高端人才和创新型人才的贡献与其收入和待遇明显不匹配，没有与普通员工拉开档次，这在很大程度上影响了他们全身心投入创新的主动性和积极性。如此一来，企业就很难留住这类人才，长此以往，不但阻碍了企业的创新发展，更造成了企业智力资产的大量流失。

那么，企业究竟应该如何HOLD住来自一线或管理岗位的创新型人才？

“创新”多重要？

创新及创新型人才之于物流企业的重要性是怎样的？对于物流企业来说需要什么样的创新型人才？物流行业的创新型人才具有哪些明显特征？创新型人才的紧缺将给企业发展带来怎样的影响？

视点1：“创新型人才”与企业互为依存

“创新型人才”与企业互为依存

□ 赵波张伟

当今社会，“创新型人才”正日益成为一个出场频率越来越高的词汇。虽然，针对“创新型人才”在国内市场中还没有确切的标准，但是从各行各业的发展状况来看，大家对“创新型人才”的基本特征有着较为一致的价值取向。

何为创新型人才

从广义上看，“创新型人才”是专指那些思维敏捷、思想解放、思路超前的人，以及那些敢想敢闯、敢作敢为、敢试敢冒的人。也就是那些具有经验、知识、信息，并将其融合运用到实际中，能够对行动目标有效地进行整理、判断、创新的人。综合国内学术界的一些观点，笔者认为，“创新型人才”应该具有以下基本特征：

第一，对问题具有高度的敏感性。“创新型人才”不仅能够很快注意到某一情境中存在的问题，并设法寻求新的解决途径，而且还能够在貌似平淡无奇的事物中觉察到一些奇特的、不同寻常的事情，并展开思考。

第二，观念具有高度的开放性。在相同的环境条件下，“创新型人才”能够在同样时间内形成较多的观点或想法。

第三，思维具有灵活性。“创新型人才”可以轻易摆脱惯性，摆脱原有的思维定势，根据不同的信息修正自己对问题的认识，具有极强的适应性。

第四，认识具有新颖性。“创新型人才”的思想活跃，能够经常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的新观点。

第五，人格特征鲜明。“创新型人才”具有较强的个性和独立性，有着较强的成就动机，期待取得成功，敢于成为第一个吃螃蟹的人。

以上特征实际上体现了“创新型人才”的三个主要方面，即创新能力、创新意识、创新人格。具体来说，创新能力主要表现在：创造性思维、敏锐的问题意识、创造性想象与合理的知识结构等几个方面；创新意识主要表现在：强烈的好奇心和求知欲，创新的兴趣、动机等方面上；创新人格主要表现在：强烈的成就动机、良好的合作精神、优秀的调控能力、冷静的态度等等。

重要性何在？

对于物流企业而言，“创新型人才”的重要性不言而喻。

以管理为例。“创新型人才”与企业管理之间存在的关系是互为依存，互利共生。作为一个“创新型人才”，应该具有现代的管理理念，能够担任企业未来发展的重任，而管理理念之所以称之为现代化，也正是因为有现代化思想的“创新型人才”发挥个人所长，将传统的管理理念不断地发展补充，以致不断地趋于完善、合理化。这就要求“创新型人才”提高思考能力，并善于从全局上观察和处理问题。

“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一城”。这就要求“创新型人才”必须具备创新性的管理理念，以宽广的眼界去思考、去观察，从事物的不断变化中掌握事物发展的内在规律，提高看问题的敏锐性，提高协调和处理各种矛盾的能力，真正做到在处理复杂问题时善于把握好“尺度”。

然而，很多物流企业的管理者在工作中遇到同一样问题时，处理的方法会不一样，有的管理者处理得恰当，可有的管理者却处理得草率。作为管理者，在遇到问题时，不要简单地急于处理，要勤于思考，对问题进行全面分析，把握好“尺度”，以最佳的方法去进行处理。然而，只是埋头于事务性的工作，对企业发展全局性、重要性的工作不进行思考，是很难做好管理工作的。同时，在日常工作中，管理者还要注意培养观察问题和发现问题的能力，抓住管理工作的重点、热点、难点，从中掌握问题的主要矛盾，并及时进行处理。

从两者不可分割的关系来看，“创新型人才”在业务能力扎实的基础上，更应该注重管理能力的提高，从而将两者的联系更加紧密化，进而使两者的作用得到最有效的发挥。

随着经济的快速发展，如今，物流行业已逐步得到了全社会的高度重视，其规模、速度、质量、效益已经成为衡量一个国家、地区综合实力和现代化程度的重要标志。对于物流企业来说，“创新型人才”更是我国物流业良好发展的重要保障。但是，当前的“创新型人才”紧缺问题，却给整个物流企业的发展带来了很大的影响。

首先，“创新型人才”的紧缺，会削弱物流企业的技术创新与优化管理的能力，导致核心能力下降，使物流企业处于市场竞争的劣势地位。

其次，“创新型人才”紧缺所造成的损失，会直接反映到物流企业的经营成本上，造成经营成本的大幅上升；同时，物流企业还需要重新招聘、培训新一批“创新型人才”，所以，人力资源的原始成本和重置成本也必然会上升。

再次，“创新型人才”的紧缺与流失，将会制约物流企业实现技术开发、市场推广、管理创新等诸多方面，并且还会使原本有计划的工作出现停滞不前的状态，从而大大降低了物流企业的工作效率。

总而言之，强化“创新型人才”的培养，加强“创新型人才”队伍的建设，是物流企业增强自主创新、突破技术壁垒、增强核心竞争力的重要战略举措。没有优秀的“创新型人才”，物流企业就很难实现科技与管理方面的创新提高，进而就会影响到物流企业与社会生产力的发展与壮大。（作者单位系陕西科技大学）

视点2：创新人才是企业制胜的法宝

□ 许富纪

世界经济步入21世纪以后迅速全球化、一体化，在资源和市场同质化的情况下，企业间的竞争就随着企业各自供应链的战略发展不同而分出胜负。过去企业依靠开源节流、提升管理和生产效率等手段来提高企业盈利能力从而获得发展空间的可能性越来越小，供应链的突破和创新能力将决定企业未来的生存和发展。那么企业是否具有创新人才，具有的创新人才是否能够发挥作用，创新成果是否得到合理有效的推广与应用，创新人才是否得到相应的保护和重视等都是供应链企业未来需要思考和重视的问题。

创新人才从字面上面很好理解：创新人才是指具有创新思想，创新意识，创新能力且极负创新积极性的人。这类人在思想、精神、行为、思维等方面往往可以打破常规，在人们的惯性思维以外闯出一条与众不同的路。他们在企业里可能大部分能力都很普通，但是在他们最擅长的某项领域和专业里面，他们瞬间迸发出的惊人能量可能会就此改变企业的现状。

根据笔者分析创新人才对于企业的意义可以从下面四个层次逐步体现。

首先，企业可以通过学会发现和合理使用创新人才来获得起跑线的优势。如果企业的管理者对创新人才在企业未来竞争中的作用没有正确的认识，那么可以预见企业不会有意愿去发现和使用创新人才。

而要发现和合理使用创新人才，企业首先必须要打破原有僵化死板的政策，建立灵活而有纪律、自由又严谨的新型个性化企业文化。通过培养员工对企业文化的认同到进一步热爱而增强员工对企业的归属感，从而使每个员工能安心工作和生活，充分释放企业每个岗位每个员工的个性和特长从而调动他们的积极性以及激发每个人的创造性，才能让具有创新思维和能力的人才从中脱颖而出。避免因为颓废的企业文化压抑了员工的积极性和创造性，让原本是千里马的创新人才最后沦为驽马般趋于平庸。

企业还必须建立完善的人才使用和晋升制度，让被企业识别认可的创新人才能被放在正确的专业和合理的岗位，才能保证使创新人才的创造力能发挥到最大程度。

其次，选择合理有效的创新成果是企业发展制胜的关键，确保企业有可以获得竞争优势的产品推向市场。

任何一项创新成果，都必须经过市场的检验。从理论到实践，从推广到被市场接受，企业在这个过程中需要耗费企业大量的资源，一旦这些成果不被市场接受，企业必然遭受无法估量的损失。因此在正确选择、有效推广创新成果极为困难，企业必须承受一定的风险来做出决定。

充分认识这些创新对于市场和社会的意义，才能正确的思考和处理并应用成果，不然盲目推广或偏离创新本身都会导致结果的失败。

再次，留住并培养创新人才是企业保持青春活力和领跑市场的最强有力的保障。

创新可能是偶然的异想天开；创新可能是源自对生活的感悟；创新也可以是日常工作的日积月累；创新也可能是出自对未知的渴求。但是不论创新源自哪里，都必须由人来完成，所以具有创新能力的人才是其中最重要的。人对生活的需求有两个方面，一个是对物质生活的需求，一个是对精神方面的需求，两者缺一不可。

现代社会飞速发展，人们的物质生活水平跟着水涨船高，生活压力也随着物价的上扬而不断增大。企业如果不建立具有前瞻性并能超越同类企业的薪酬和福利制度，很难确保企业有足够的吸引力留住并吸引人才，尤其是在企业生存和发展上占据重要地位的创新人才，其他的企业可能在随时随地准备挖墙角。

创新效果和实际工作体现的价值会真实体现出人对于企业的贡献程度。建立完善的绩效考核制度，客观并公正的反映普通员工和创新人才的工作绩效，以此为根据形成差异化的工资和福利系统，提高创新人才的工作积极性和创新热情，并激发普通员工学习和进取的精神。如此良性循环，好的越来越好，普通的也越来越好，那么企业的未来必然前途光明。

企业对创新成果的正视和肯定不应该只是仅限于某一个人或某一个时期，而是该写进企业的精神和灵魂里，不会随着时间的变迁或人员的更替而发生改变。让创新人才的每一份付出和成绩都能获得应有的回报，让整个企业都和创新者一起分享成功的骄傲和自豪。荣誉感产生的精神满足可以牢牢的抓住人才的心，让他愿意竭尽全力的为企业付出，并由此吸引新的人才进入企业。

最后，从企业战略层面重视和提倡创新和技术革命，集中企业资源服务于创新。21世纪备受全球尊重的企业例如苹果、谷歌等公司无不是依靠强大的创新人才团队来获得无数领先世界的先进技术和创新。他们放弃了供应链最底端的产品制造，把绝大部分的精力和视野放在了供应链上游的技术研发和资源整合上面。从而在激烈的市场竞争中保持着市场引导者的位置，把其他竞争者远远抛在后面。

如果说创新是通向发展和成功的一扇门，那么创新人才手里握着的就是那把可以打开成功之门的钥匙。企业想要在未来激烈的市场竞争中打开成功的大门，就必须留住手握钥匙的人。(作者系东莞市北太平洋展示陈列制品有限公司外协主管)

瓶颈有几多？ 

人才和创新型人才的差别有多大？人才到创新型人才的 “变速道”如何打通？当前物流企业在人才队伍建设、管理、制度等各方面存在哪些问题？这些问题对于创新型人才的培养和发展带来哪些阻碍？

行业观澜：七大障碍制约物流创新型人才培养

全球化经济的到来，使物流企业如今面临来自国内国际的竞争压力，在竞争中取得优势，需要进行创新，需要发挥创新型人才的作用。

相对于科研创新型人才来讲，物流企业创新型人才必须具备实用性，其所形成的创新成果必须转化为现实的成果。物流企业创新型人才能对物流企业的实际需要有所帮助，促进物流企业的进一步发展。

而除了应该具备所处工作岗位上所具有的基础之外，创新型人才还应该具备特定的知识结构、创新能力和创新人格，因此，从这个角度来讲，其所具有的能力便是综合的。就物流活动来说，搬运、流通加工、运输等各个方面的活动，因此就物流企业创新型人才更应具备综合性的知识，而使其所产生的创新成果能对整体活动有促进作用。

因此，物流企业创新型人才是指，在物流企业所涉及的各项活动中，能够利用已有知识想出解决问题的新方法，建立新的物流技术等，并且这些新的技术、方法等是能够节约时间、降低成本，并能够付诸实施，为企业创造或增加价值。

多重制约仍存

张旭风认为一方面是物流人才、尤其是高级管理经营人才的奇缺；另一方面，则是大量物流专业科班出身的大学毕业生找不到工作，并提出以下两个方面的原因:多元市场竞争下人才供需的矛盾，物流市场供求双方期望值不对称。

张莹认为我国物流教育起步较晚，基于本科教育的人才培养体系不完善，无论是培养目标、课程设置还是培训质量上，都存在于企业需求相脱节的问题。实践教学环节流于形式，从而导致学生创新能力比较低，很难培养出适应市场需求的系统性、综合性的复合型物流人才，无法满足企业的需求。

现代物流企业存在的普遍问题对创新型人才的制约。首先，政策支持力度不足，物流法规不够完善。我国的物流行业发展较晚，经验不足，没有完善的符合我国国情的法律法规，特别是在客户服务标准上不同的企业差别很大，物流公司自身在确定物流标准时，没有详细调查客户对物流服务水平的要求，也没有对行业竞争者服务水平进行充分的调查了解。

其次，我国中小型物流企业大多数原为传统的物质运输、仓储业或是国有工商企业分拆转型而来，物流功能主要停留在储存、运输、配送等传统物流环节上，对于加工、JIT配送、“零库存”管理、物流咨询与培训、物流信息等增值服务不多，物流运输、仓储的现代化水平不高、市场反应速度慢，物流企业“大面全”“小面全”现象较突出，产供销一体化、专业化程度不高，不能形成完整的物流供应链。

再者，大多数物流企业缺乏长远的人才规划与灵活的选拔机制。对于新进人员的招聘大多是因顶岗的需要，没有适于企业长期发展的人才储备计划；企业对于从业人员物流资格证书不够重视，应聘人员与岗位要求难以匹配。人力资源管理部门在企业中大多从事具体的事务性工作，缺乏创新思维。

第四，大多数企业为民营企业，所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。

第五，在一些物流企业中，流动性较强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这些人员掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间。另一方面，对一些一线从业人员进行系统的专业物流知识培训少之又少，造成了人力资源的贬值。

第六，大多数物流企业对员工的激励手段较单一，偏重物质激励。目前，很多物流企业没有了解人才就业的动机，尚未深刻认识到员工需要和激励的多样性，只是采用简单的经济激励手段。员工没有进取心，缺乏积极性，甚至缺乏归属感。

第七，很多物流企业存在信息化程度较低，信息化系统功能不完善；物流信息平台规模小，效率低；先进的信息技术应用较少，应用范围有限；集成化、标准化程度低，规范性差；信息化意识薄弱，专业知识缺乏，信息化人才稀缺。

培养模式待改

从目前来看，要建立一套现代物流人才的创新培养模式，要从以下三方面着眼：一是，建立多层次的物流教育体系，满足社会对现代物流人才多样化的要求。

现代社会对人才能力的要求是多方面的，物流教育应首先注重对学生包括自学能力、社会适应能力、心理承受能力的培养以及对学生综合素质的培养。其次要建立国际化、综合化的物流教学课程体系，未来物流业的竞争是全球性竞争，国际化的趋势必然要求我国物流教育注重国际化的内容；同时物流专业课程体系的安排不仅要强调多元化，还要突出特色，必须在“厚基础，宽口径”上下功夫。第三要面向市场培养多层次的专业人才，为适应市场要求，高校专业设置包括物流管理与物流工程的大专、本科、硕士和博士多个层次，不同层次的人才需要不同的培养方法。

物流教育还要注重培养高素质的物流专业师资队伍，一方面要求他们在理论上进一步深造，到国内外比较成功的物流企业进修学习，另一方面要积极鼓励支持教师参加物流实践活动，深入企业各个工作环节参与业务管理工作，利用科研教学时间活动进行现场调查研究，增强物流实践能力。

二是，大力提倡政、产、学、研相结合，建立现代物流研究的新型机制。加强政府、企业和高校之间的合作，建立现代物流的开发与教育的新型机制研究，形成一个良性循环。一方面，政府组织有关物流科研教育单位的专业力量，研究经济社会发展急需的物流技术、物流管理、物流规划等，提高我国物流理论和技术的整体水平；另一方面，鼓励物流企业建立物流科研机构，加强应用性物流技术的开发和应用。物流研究咨询机构、大专院校和社会团体组织应面向市场和企业的实际需求，切实做好有关咨询、研究、培训、服务等项工作，物流企业还要与物流研究咨询机构、大专院校进行资本与技术的融合，发挥各自的特长和优势，形成利益共同体，实现物流产、学、研紧密结合，相互促进。

三是，强化物流职业培训和从业资格认证制度。由于学历教育时间较长，人才培养周期较慢，很难满足物流的需求缺口，所以为尽快解决人才紧缺问题，应强化职业培训工作，推行物流师、采购师证书、教育培训与从业人员上岗资格证制度，尤其要重视在职人员的再教育，加强现有物流人员素质的培训和提高。职业培训形式要多样化，采取不同的层次，以适应不同的需要。

一方面，我们的学校要给物流企业输送优秀合格的不同层次的创新型的人才；另一方面，我们的物流企业要用薪酬吸引人，用激励措施留住人，这样，我们的物流企业才能在当前的世界经济变幻的风云中生存壮大。（作者单位系武汉商贸职业学院物流学院）

如何把人留住？

对于市场上的香饽饽——创新人才，物流企业如何避免 “挖角”？从创新型人才的角度，其对物流企业有哪些要求和期望？而从物流企业角度，为了帮助创新型人才的成长和进一步提升，企业应该采用怎样的机制和方式？为其提供哪些便利和支撑？留人不如留制度，物流企业如何建立一个不断培养出创新型人才的方式或流程，从而最大程度地挖掘更多员工的创新积极性和创造力？ 

建言1 ：我们拿什么留住人才？

□ 董鹏

企业间的竞争实际是人才的竞争。如何留住人才对各个企业来说是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部的诱惑，也有内部的影响。针对人才流失因素，企业管理者应建立一个留住人才、留住人心的环境，具体说，应该做到以下几个方面。

留人应树立新理念

一是人力资本比财力资本更重要的理念。财力资本靠人力资本推动才能增值，而人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

二是用好人比选好人更重要的理念。左有伯乐、右有造父，前者会选马，后者会用人。现在，企业中有相当一部分人认为“外来的和尚会念经”，而不注重发挥本企业员工的积极性、主动性，浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一名职工都能最大限度地发挥自己的才能。

三是物资激励与精神激励同等重要的理念。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济的交换实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大经济利益，因此，企业必须对员工实施外部监督，同时，运用物质刺激来强化其积极性。当然也不能排除其他方式，例如：精神激励的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的，第一层圈是“生存”、第二层圈是“交际”、第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径——高薪、感情、事业。如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何事业都是空中楼阁。但是忽视了感情和事业，企业留人也相当困难，因为人毕竟是有事业追求的。

留人应重视 “四靠”

一是靠事业留人。真正意义的人才注重的是自己的成长空间和发展空间，要留住人才，使人有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚能力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以，应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。这是企业最薄弱的环节。

二是靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可以形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。所以如果忽视了员工精神需求，就是给人才加薪，那也只是一时之计而非一世之谋。

三是靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，全面的培训、系统地学习以及整体的关心。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要，所以，给人才职业生涯对于他来说，

就是给他成功的阶梯。宝洁、微软公司人才流失率低于5％，原因就在于此。

四是靠较优厚的待遇留人。薪水是人才生存的最基本的要素。较优厚的待遇能解决人才的后顾之忧，让人才持有企业股份，因为员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善。为防止企业管理者中在权位上贪污腐败，可以通过股权认购，或增加养老金，以解决其老有所养，保证其退休后的生活质量不会因离职而下滑。

留人要为之提供 “平台”

一是公平竞争平台。企业内部的环境对每位员工都应该是公平的。与先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境。在企业内部，人们的不满往往是认识上的平衡，而不是能力上的差异。所以最终将导致人才的流失，而留下的人也不会因此而平衡，这就如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有平衡产生。

二是参与社会分工合作的平台。企业在留人上有个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际是不把人当作一种资源来看待。因为个人的能力是多方面的，作为社会的一分子，在他能力允许的情况下，并不违反职业道德准则，就应该允许他到更广阔的天地去施展才华，人不是某一个企业所独有的财产。

三是企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住人才，企业领导能力异常重要。留人靠环境，更要靠好的领导。首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力，这样创新力才能显现；再次，领导要做到修己安人，只有安人才能留人，要了解每位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。

企业应该在留人的理念、方法，制度上与时俱进，并不断变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住企业的骨干员工，企业才能更好的前行。（作者系卡斯塔集团战略研究员、主管）

建言2  ：“引凤入巢”方可留人

□ 迟雅婧

进入全球化供应链时代，市场的竞争早已不再单是企业间战略的竞争，而是供应链间的较量。这种产业链形成的模式像一只“无形之手”调控着经济的发展，这也预示着采购与供应链专业人才、创新人才的需求迫在眉睫。

企业的综合实力源于个体实力的整合与运用，而供应链庞杂分支中人才又是核心中坚力量；人才水平不同，“蝴蝶效应”引申出企业实力参差；人才难培养、创新人才留存又无沃土，如何实现“传帮带”的培养机制？行业现状呈现各种状态，行业操盘规范化强度不足，无疑都成为了企业发展，行业创新的壁垒。

人才无专业，企业无资源。人才在全球化的供应链竞争业态下，呈现出水平高低不同，制造资源有限。没有专业化的技能、职业化的水准，供方多不会将稀缺资源分配给你，而这个资源多是企业决胜战场的尚方宝剑。因为你的专业度和职业化水准已经在供方印象分中大打折扣；供方会暗自盘算：你是三流的，三流的企业驾驭三流的人才，资源匹配给三流的企业，不会促进你的企业大发展，更何况带给供方企业的益处。

人才无经验，企业无实力。专业化人才从来不是学出来了，尤其是供应链这个行业，但专业化的学习对于创新人才又是必不可少的。大学毕业生，如何抵御身经百战的销售？供应链的每一运作细节又岂能在朝幕间了如指掌？如此看来，没有数年底蕴积累，又怎能为企业在商战中竞争？实力何来？高端人才的成就源自千锤百炼，而创新人才的成就便则是愿意接受社会演变的现实，始终未停歇尝试适应社会脉搏的转变革新，在革新中为企业实力的壮大发展如虎添翼。

企业无信任，人才无平台。采购与供应链这个行业的敏感度相当之高，甚至入门的第一天，就已背负上了“灰色”的“罪名”，这又使多少人才压力山大！这就形成了“自我绑架”态势。君且不提创新发展，展开拳脚都是难于上青天；更不要说得到领导的信任，给予一个平台。屡见不鲜的情况亲属或企业负责人直接上位，企业只为那“肥水不流外人田”；还有多少企业被“站队”“自已政治队伍上的人”所笼罩？有多少人才在萌芽期被扼杀；又有多少创新人才被企业创造的壁垒，望而止步；所以多少创新人才心甘情愿在绑架时，为企业推心置腹？

人才无高度，企业无提升。很多企业的高管认为，能从采购做到高管几乎可能性不大。这一句，似乎已经将采购扼杀在成长的摇篮，谁会用青春耕耘暗淡无望的前途？更不说专业化人才！然而没有高度的采购供应链管理能力，如何调控各企业间运作的提升？无提升又如何创新？企业的轮岗机制如何支撑专才的提升？企业也只能作“引狼入室”时的小绵羊，畏首畏尾，步履蹒跚。

在全球供应链时代，“蝴蝶效应”阐释了细节决定成败展示出的神奇力量，同样也是创新人才对于大格局至关重要的作用。开辟企业“争霸”之蓝海的领军者，将是众多人才和创新人才组成的将帅大军。为将帅开辟通行之路，将帅才能为企业在创新发展更好地领军。

对于创新人才的留存，应适时适度地搭建将帅引凤入巢平台和激励机制；专业化机构孵化并推行行业专业化、标准化大环境，并将意识深入至企业；挖掘更多有发展意愿的企业进入行业；行成专业人才及创新人才孕育及成长阶梯；行业机构扩大提供企业及人才在全球高端合作、竞争博弈的平台和机会中着重发力。在博弈中学习，在竞争中成长，在合作中成熟，在发展中成功；企业放开被禁锢的传统思想，这不仅是提升了高端人才和将帅人才对企业重识；更是为行业创新注入活力、企业发展注入强劲动力、为创新人才提供了引凤入巢的平台、为人才的成长与培养形成梯队建设。

全球化供应链时代，企业争霸的蓝海——HOLD住人才。这是企业的争霸秘籍，也是行业创新的秘籍，更是国家经济发展的核心力量。

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